Kuidas TransferWise leiab "õigeid" töötajaid?

Palkasime eelmisel aastal 200 inimest, 12 kuuga kasvas töötajate arv 45-lt 245-le. Minu mure selle pärast, kuidas me kokku sobime, kadus nädalavahetusel üldkoosolekul, kui nägin, et kõik naudivad üksteise seltskonda, kirjutab Käärmann oma blogis.

Me näeme palju vaeva, et saavutada see ühtne kultuur, mis meid töös hoiab. Mõned inimesed on läbi teinud 8-9 vooru, proovitöid ja proovipäevi. Iga kandidaadi viimane samm on intervjuu asutajaga. Kui esimesed intervjuud keskenduvad tehnilistele oskustele ja sellele, kas kandidaat on konkreetse töö tegemiseks sobiv, siis asutaja intervjuu keskendub suhtumise sobimisele. Ainult siis, kui meeskond on ideaalselt oma motivatsiooni ja soovidega ühel lainel, on võimalik kõigil oma täit potentsiaali rakendada igapäevaste keeruliste probleemide lahendamisel. Meil ei ole aega raisata.

Tööintervjuu on nagu kahesuunaline tänav. Mitte ainult mina ei õpi kandidaati tundma, vaid tema õpib ka mind tundma. Ilmselgelt küsin seda, mis on minu jaoks oluline, see näitab kandidaadile, millest ma hoolin. See, mida ma küsin ja räägin intervjuu jooksul, loob talle töö alustamiseks konteksti. Järgnevatel aastatel hakkame temaga iga päev koos töötama. Mina toetun temale ja tema toetub mulle.

Motivatsioon

TransferWise loodi konkreetsel põhjusel, mitte sellepärast, et ma oleks väga tahtnud ettevõtet luua või palgata palju inimesi. Ma annan avatult ja ausalt teada, milline on minu eesmärk, ja mul on vaja aru saada, milline on meiega liituvate inimeste motivatsioon.

Minu esimene küsimus „Miks sa tahad meie meeskonnaga liituda?“ saab peaaegu alati kehva vastuse: „Teil on väga lahe idufirma ja mulle meeldib, mida te teete“ või „Mind on alati huvitanud rahandus/numbrid“ või „Ma õppisin juhtimist ja mul on kogemusi PayPalis, mistõttu on see minu jaoks ideaalne töökoht“. Järgmine küsimus „Mis täpsemalt rahanduses sinu jaoks huvitav on?“ toob juba paremaid vastuseid, kuid peaaegu alati kulub viis miksi, et aru saada, mida see töö kandidaadile tähendab. Vestlus võib kergesti jõuda isiklike küsimusteni ja me näeme, kas kandidaat säilitab usaldusväärsuse ja siiruse.

Ma ei oota, et meie kandidaatidel oleks ühesugune kirg piirideta raha vastu. Mul on vaja mõista ja uskuda, mis teda innustab, et teada saada, kas ta jõuab meiega samale lainele, kui hakkab meie eest ise otsuseid tegema.

Veel üks võimalus mõistmiseks on paluda neil ette kujutada, et TransferWise'i pole olemas ja küsida, millist ettevõtet nad siis imetleksid. Millist rolli nad seal tahaksid täita? Umbes 60% kandidaatidest suudab anda siira vastuse. Palju lihtsam on aru saada, mida see inimene tegelikult tahab saavutada, kui võtta praegune töösoov võrrandist välja.

Ambitsioon

Kandidaat kas räägib asjadest, mida soovib elus saavutada, või tiitlitest, nagu juhiks saamine või juhtkonnaga liitumine. Inimeste juhtimine ei ole iseenesest vale ambitsioon, kuid väga sageli võib põhjalikum uurimine välja tuua ebaküpsuse või ebakindluse.

Sageli ehitan vestluse üles tulevikule, näiteks: „Sul on ees pikk karjäär. Mida sa tahaksid teha pärast TransferWise'i?“ Edukad inimesed mõtlevad paar sammu ette nagu malemängus. Millised on need oskused ja kogemused, mida ta loodab meie meeskonnast leida ja milliseid suuri asju saab ta järgmiseks teha?

Enamiku inimeste jaoks on TransferWise osa nende teekonnast. Enne koostöö alustamist on kasulik kindlaks teha, kas see on õige samm oma eesmärkide saavutamiseks.

Väärtused

Motivatsiooni ja ambitsioonide ajendisse süüvimine on sageli piisav, et mõista, mis ajab kandidaadi voodist üles ja suunab tema otsuseid.

Inimesed suhtuvad alati kirglikult oma väärtustesse. Mida rohkem kirge, seda tugevamad väärtused. Ma naudin kandidaadiga rääkimist tema jaoks olulistest hetkest, sellest, mida ta on loonud ja miks ta on selle konkreetse asja üle uhke. Uhkus käib koos kirega ja kirg näitab, mida sa väärtustad.

Küpsus ja eneseteadlikkus

Inimeste juhtimisel kulub enamik ajast psühhiaatri, vahekohtuniku, hingesugulase jne mängimisele. Meile meeldivad inimesed, kes suudavad olla iseenda psühholoogid ja võib-olla isegi oma kolleege aidata. Küpsed kandidaadid on produktiivsemad ja neil on väiksem „juhtimiskulu“. Mis kõige olulisem – nendega on meeldiv koos töötada. Positiivne seos tekib ka sellega, kas inimesed on õppinud või elanud välismaal, osalenud spordivõistlustel või tulnud sotsiaalselt keerulisest keskkonnast.

Loomulikult kirjeldavad kandidaadid alati, et nad olid väga edukad oma eelmises töökohas. See väide annab võimaluse mõista kahte asja. Esiteks, miks ta arvab, et ta tegi sedavõrd head tööd. Mida tähendas „suurepärane“ selles rollis ja mis viis ta sellisele järeldusele? Teiseks, kui hästi ta mõistab oma tugevusi, mis tegid ta selles rollis edukaks.

Lõpuks sisendab alati kindlustunnet see, kui kandidaat oskab rääkida olulistest asjadest, mida tahab enda juures parandada. See arutelu on tihedalt seotud küsimusega, mida ta tahab teha pärast TransferWise'i.

Juhtivrollid

Mida ta lisab meie kultuurile? Kuidas ta inspireerib meeskonda, nii nagu keegi teine ei ole seda veel teinud? Kas ta suudab oma kirega täita meeskonna eesmärki?

Arvestades meie ootusi kirele, ambitsioonidele, väärtustele ja võimele tegutseda iseseisvates meeskondades, on korporatsioonidest kasvanud „juhtidel“ eriti raske sobituda meie positiivsesse kaosesse. Paraku töötab aeg alati meie kahjuks. Mida kauem on kandidaat töötanud suurettevõttes, seda sügavamalt on temasse imbunud korporatsiooni kultuur.

Meist on saanud proovitööde suured fännid. Meeskonna juhi kohale kandideerija puhul tähendab see ühte päeva töötamist reaalse probleemi kallal koos mõne tulevase meeskonna liikmega ja pärast oma tulemuse tutvustamist kogu meeskonnale.

Intervjueerimisel paremaks muutumine

Eelmisel aastal tegin üle 300 intervjuu. Ma muutun rohkem struktureerituks ja olen oma intervjuudes otsusekindlam, kuid püüan endiselt välja nuputada mõningaid asju.

1. Kuidas teha lühikesi ja intensiivseid intervjuusid, ilma et mõjuksin kandidaadile agressiivsena?

2. Raske on ära öelda kandidaatidele, kes ei ole veel valmis, kuid kes kirglikult sinnapoole pürgivad. Kultuurile mõjub lahkumine raskelt, tuleks mõelda, kuidas teha rohkem „tingimuslikke“ pakkumisi ja olla valmis kiirelt lahku minema, kui asjad ei tööta.

3. Pakkumist tehes unustame vahel kandidaatidele anda nende intervjuude kohta põhjalikku tagasisidet.

Asutaja intervjuud ei pea tegema asutaja. Igaüks, kes suhtub kultuuri kompromissitult kirglikult, on valmis tegema asutaja intervjuud. Me oleme selles asjas niikuinii koos.

Pane tähele

Kristo Käärmanni ootused 2015. aastal kandideerijatele

Ole siiras. Sa raiskad meie mõlema aega ümmargust juttu rääkides. Me ehitame oma tulevase suhte usaldusele ja isegi väike kahtlus rikuks selle. Ära paku üle.Valmistu. Inimesed kadestavad meie turundust. Nad ei tea, et meie esimene turundaja üllatas meid viimasel intervjuul 40 slaidist koosneva esitlusega. Kõige lihtsam ettevalmistus on toodet ise kasutada ja mõelda läbi oma tagasiside. Täpsemalt, mida sa teeksid paremini või teisiti.Lõdvestu. Meil ei ole palju aega ja peame katma kiiresti palju teemasid. Ei ole õigeid või valesid vastuseid.