Kuidas värvata IT spetsialisti?

Tööandja turunduse agentuur Brandem analüüsis IT spetsialistide tööturu käitumist tuginedes Eesti suurima tööjõuturu-uuringu andmetele. Palgainfo Agentuuri ja partneritega koostöös mais 2016 läbiviidud uuringus osales kokku 12 603 töötaja. Allolev analüüs viidi läbi IT spetsialistide sihtgrupist lähtuvalt – valimisse kuulusid kõik, kes 2016 aprilli seisuga töötasid ja kes märkisid enda praeguseks ametinimetuseks tarkvara arendaja, veebi- ja multimeediaarendaja, tarkvara ja rakenduste arendaja ja/või analüütik.

Aktiivsus tööturul ja kandideerimine

Aktiivseid tööotsijaid on IT spetsialistide hulgas vaid 2%, mis on üle 8 korra vähem kui kõigi Eesti töötajate seas keskmiselt (vastavalt 17%). 41% IT spetsialistidest ei ole üldse tööpakkumistest huvitatud ja 58% on nii-öelda passiivsed kandidaadid (IT spetsialistid, kes aktiivselt tööd ei otsi, aga on pakkumistele avatud). Passiivseid kandidaate on võimalik kandideerima meelitada eristuva ja inspireeriva värbamiskommunikatsiooni või sihtotsingu abil.

Uuringu tulemustest selgub, et viimase poole aasta jooksul on tööle kandideerinud iga kolmas IT spetsialist. See tähendab, et tööandjatel ei ole õnnestunud kandideerima meelitada 45% neist IT spetsialistidest, kes on tegelikult tööpakkumistele avatud.

Arvestades sihtgrupi üldist suurust, tööle kandideerijate arvu ja töökoha leidmise kanaleid, võib järeldada, et neid IT spetsialiste, kes suure tõenäosusega lugesid läbi enamiku IT spetsialistidele suunatud tööpakkumisi, oli eelmisel poolaastal Eestis kõigest ca  1000 inimest. Kui tööpakkumine on sihtgrupi jaoks atraktiivne, siis on läbimõeldud värbamiskommunikatsiooni abil võimalik suurendada kandideerijate hulka  kuni 8 korda (arvestades reaalsete kandideerijate ja passiivsete kandidaatide osakaalusid).

Iga kolmas IT spetsialist leiti sihtotsinguga!

Kui vaadata milliste värbamismeetoditega on IT spetsialistid oma praeguse töökoha leidnud, siis selgub, et kõige sagedasem värbamismeetod on otsepakkumine, ehk sihtotsing.  Alles teisel kohal on avalik konkurss, mis näiteks juhtide (37%) ja müügitöötajate (43%) seas oli kõige populaarsem värbamismeetod.

Võrreldes juhtide (7%) ja müügitöötajatega (9%) on IT spetsialistid end ise organisatsiooni tööle pakkunud ligi kaks korda sagedamini (15%). Siinkohal tuleb aga arvesse võtta, et ise pakutakse ennast tööle ainult nendesse organisatsioonidesse, mille maine tööandjana on laitmatu. Reeglina on sellise positsiooni saavutamise eelduseks süsteemne ja järjepidev oma töötajate ja kandidaatide suunaline turundustegevus, mille tulemusena sihtgrupp teab organisatsiooni positsioneeringut tööandjana ja seda, miks seal on hea töötada.

Analüüsist selgus, et kõige lojaalsemad on need IT spetsialistid, kes on saanud oma praeguse töökoha avaliku konkursi kaudu või tuttava soovitusel. Avaliku konkusiga leitud IT spetsialistidest kavatseb järgneva kuue kuu jooksul töökohta vahetada vaid 3%. Tuttavate kaudu oma praeguse töökoha leidnutest 61% ei ole üldse huvitatud pakkumistest (vastav näitaja kõigi IT töötajate seas on 41%)

Miks IT spetsialistid kandideerimise katkestavad?

Kui värbamiskommunikatsiooni abil on õnnestunud leida hulk IT spetsialiste, kes otsustasid kandideerida, siis ei saa paraku veel öelda, et värbamisprotsess on olnud edukas. Nimelt selgus Brandemi analüüsist, et ainult 50% tööle kandideerinud IT spetsialistidest viib kandideerimisprotsessi lõpuni. Peamiste kandideerimise katkestamise põhjustena tõid IT spetsialistid välja asjaolu, et esmamulje töökeskkonnast ei vastanud ootustele (55%), ei saadud kandideerimisprotsessi kohta piisavalt tagasisidet (50%) ning töövestlusel saadud info töötingimuste koha ei vastanud ootustele (27%).

Teisisõnu tähendab see uuringutulemus seda, et varasemas värbamiskommunikatsioonis edastatud sõnumid ei lähe sageli kokku sellega, mida räägitakse või näidatakse töövestlusel.

Selleks, et värbamine oleks edukas, tuleb värbamisprotsessis kasutada nii turunduses- kui müügis kasutatavaid meetodeid. Töökuulutuses tuleb esitada sihtgrupile huvipakkuvaid argumente ning põhjuseid, miks potentsiaalne kandidaat peaks pakkumise lõpuni lugema ja edasi tegutsema. Kui tööotsija on kandideerinud, siis on värbaja ülesanne luua kandidaadiga hea kontakt, mis on eduka värbamise aluseks.

Kuidas aga jõuda argumentideni, mis tekitavad nii aktiivses kui passiivses kandidaadis HUVI värbamisprotsessiga edasi minna ning lõpuks SOOVI tööpakkuja juurde tööle minna?

Vastus on lihtne – igal tööandjal on omad eristuvad tugevused – oma konkurentsieelised tööandjana. Kui oma eristuvad tugevused on teada, siis tuleb vaadata seda, millised argumendid lähevad IT spetsialistidele kõige enam korda. Mis on need põhjused, mis panevad töötajaid oma praegusest töökohast lahkuma ja mis tõmbavad uue tööandja poole? Nendest teadmistest lähtuvalt on võimalik valida kandidaadiga suhtlemiseks kõige paremini toimivad argumendid.

Arvesse tuleb võtta, et erinevate ametikohtade töötajad ootavad tööandjalt erinevaid kasusid. Argumentatsioon, millega meelitada tööle näiteks IT arendajat, võib oluliselt erineda nendest teguritest, mis meelitavad tööle näiteks projektijuhte. Brandemis kasutame värbamissõnumite väljatöötamiseks põhjaliku tööjõuturu-uuringu tulemusi, kust saab teada igat sihtrühma kõnetavad argumendid ja sihtgrupi ootused tööandjale.

Kuidas hindavad IT spetsialistid oma erialast ettevalmistust?

Värbamisel on lisaks tööandja ja ametikoha „müümisele“ vaja ka kandidaate kvalifitseerida. Analüüsisime seda, kuidas IT spetsialistid ise enda erialast ettevalmistust hindavad ja kuidas hinnang oma pädevusele on seotud IT spetsialistide aktiivsusega tööjõuturul. Vastajatel paluti hinnata, kuivõrd vastab nende erialane ettevalmistus ametikoha nõuetele. Analüüsist selgus, et 37% IT spetsialistidest ei pea oma erialast ettevalmistust piisavaks.

Nende hulgas, kes hindavad, et nende oskused ületavad ametikoha esitavaid nõudeid (neid on 11% kõigist IT spetsialistidest) on 66% rohkem töötajaid, kes on pakkumistele avatud. Enda hinnangul üle kvalifitseeritud IT spetsialistide hulgas on  märksa vähem neid, kes on praegusele tööandjale lojaalsed ja nad on ka kõige aktiivsemad tööle kandideerijad.

Seega on kandidaadiga suhtlemise esimeste etappide käigus mõistlik ära kaardistada, kuivõrd  on IT spetsialisti potentsiaal oma praegusel töökohal rakendatud. Selline teadmine annab olulisi vihjeid selle kohta, kui motiveeritud võiks IT spetsialist olla tööturul edasi liikuma ja kuivõrd mõttekas on selle kandidaadiga edasi töötamine. See, et IT spetsialistil on oma praegusel töökohal igav, on üks paljudest võimalikest teguritest, mis paneb uut tööandjat otsima.

Loe Brandemi blogist, mis paneb IT spetsialiste töökohta vahetama ja milliste argumentidega neid enda juurde tööle värvata.