Ivar Lukk: juht ei oska inimestega ümber käia

Ivar Lukk ütleb, et ta ei pea end IT inimeseks: „Ma tulen kõrvalt ja mul on juhtimiskogemus erinevatest valdkondades, aga ma olen ka kahe IT-ettevõtte nõukogus olnud. Praegu coachina on mul terve rida kliente ka IT alalt. Olen näinud sisevaadet, mis inimestega toimub erinevates valdkondades ja ma ütleks seda, et ka IT-inimesed on inimesed,“ ütles Lukk tõdedes, et pigem on sageli probleemiks, et juht ei oska inimestega ümber käia.

Inimesed pettuvad juhis ja eelkõige selle pärast lähevad ära. Heade IT-inimeste leidmine on suur väljakutse ja kui nad siis ära lähevad, on pahasti. „IT valdkonnas on inimeste juhid hästi intelligentsed, sest nad on enamasti juhiks saanud fokusseedes süsteemidele, protsessidele ja tehnoloogiatele. Paraku aga inimene ei ole tehisintellekt, vaid on eelkõige emotsionaalne olend,“ ütles Lukk.

Ratsionaalne pool ja emotsionaalne pool vajavad mõlemad tema sõnul tähelepanu ning pigem on see tasakaalustamise ülesanne. Kui võtta näiteks Eesti Sümfooniaorkester, siis seal on juhtimises teised teemad kui IT valdkonnas. Samas, ka seal on need mõlemad pooled olemas.

Vaatame seda, mis toimub maailma ihaldusväärsemates ettevõtetes, näiteks Google’is, kuhu on väga raske tööle saada. Google’is uuriti, mis teeb meeskonnad edukaks ja leiti kõige olulisem on psühholoogiline turvalisus. Juht on seal teenindav persoon. Ta loob keskkonna ja tingimused, et inimesed saaksid anda oma parima. Psühholoogiline turvalisus olukorras, kus projekt hilineb, klient on närviline, korraga on mitu asja teha ja prioriteedid muutuvad on paras väljakutse.

Usaldus on see kui oskad ette aimata inimese käitumist ja see käitumine on positiivne. Näiteks kui tead ette, et ta reageerib agressiivselt, siis see ei loo usaldust. Usaldus on see, et ma tean kui ma talle midagi räägin, siis ta ei räägi edasi ja kui ma teen midagi valesti, siis ma ei saa vastu päid ja jalgu. Usaldus on see kui on võimalik ette aimata positiivset ja meeldivat käitumist.

Inimest kõnetab ka see, kui teda õigel hetkel tunnustatakse ja kui inimese arvamus on oluline.

Olen professionaalne coach ja coaching on viis kuidas avada inimest, teda kuulata, tunnustada ja ergutada teda lahendusi pakkuma. IT-meeskonna juhtimise koolitusel on üks osa ka see, kuidas coachingu abil tõmmata inimesed käima, lasta neil tunda, et nad on väärtuslikud, kuulata neid, ja korralikult kuulata.

Üks teema, mis juhte koolitustel külmaks ei jäta, on see, kuidas hakkama saada inimeste uskumustega. Näiteks piiravad uskumused on, et initsiatiiv on karistatav või, et nende inimestega seda asja teha ei saa või, et klient on loll. Samuti on inimestel uskumusi ka enda kohta, et ma olen halb esineja, mul pole annet keelte peal jne. Neid uskumusi saab aga muuta.

Koolitusel käime läbi ka NLP (neurolingvistiline programmeerimine), mis on natuke teine programmeerimine, kui koodi kirjutamine. Koodi kirjutamise põhimõte on see, et ma panen kirja reeglid, kuidas masin peaks käituma. NLP töötab aga põhimõttel, et läbi teatud suhtluse saab inimest mõjutada. Aidata teda saada edukamaks, muuta oma mustreid ja seisundeid. Samuti seda, kuidas teiste inimestega paremini hakkama saada. Oma “programmid” aga kirjutab ta ise.

Ei tea paljud ja koolitustel ikka näen, kuidas osalejad on sellest üllatunud ja tahavad rohkem teada saada. NLP õpetamisega on see probleem, et kui seda teha väga kuivalt, siis see ei kõneta. Minu esimene kokkupuude NLP-ga oli üle kümne aasta tagasi. Siis aga ma ei saanud sellest midagi kasulikku ja huvi kadus. Hiljem, kui Ameerikas coachingut õppisin, sisaldas kursus ka palju NLP tehnikaid. Sealt sain ma “õige hingamise” kätte. NLP võimaldab minna teadlikkust olekust kaugemale ja aru saada, mis protsessid toimuvad inimese sees, kuidas saada ühendust tema sügavama teadmise ja alateadvusega. Hiljuti läbisin Londonis 24-päevase õppe ja sain NLP Master Practitioner’i kvalifikatsiooni. Nüüd olen tänu oma kogemusele välja valinud selliseid tehnikaid, mis juhi rollis ja juhtimises annavad hea tulemuse.

Pikka aega väitsid skeptikud, et NLP-l ei ole teaduspõhist alust. Huvitav on tõdeda, et viimased neuropsühholoogias läbi viidud aju-uuringud on hakanud NLP meetodite toimet ka teaduslikult põhjendama.

Emotsioonid on energia ja seda on ajus vaja, et tekitada muutusi ning õppida. Ma püüan juhatada ratsionaalseid inimesi emotsioonide maailma, et oma ratsionaalise mõistusega aru saada, mis seal toimub ja anda paar tööriista, et seal suuta midagi ära teha.

Väga oluline on juhil enese häälestamine, mille üheks viisiks on NLP baaseelduste omaksvõtt. Üks nendest ütleb, et “kaart ei ole territoorium”. Iga inimese peas on oma kaart reaalsusest, mis tekib sinna läbi tema kogemuste, tõlgenduste ja emotsioonide. Kellelgi ei ole monopoli reaalsusele vaid on ainult oma kaart sellest. Seepärast on mõttetu väita, et temal on õigus ja tema teab, kuidas asjad tegelikult on. Juhina tähendab see seda, et tõekuulutamise asemel tuleb olla uudishimulik, kuulata, püüda aru saada ning sellisel kombel aidata teise inimese kaardi peal midagi ümber joonistada.

Üks coachinguõppe läbinud juht rääkis, kuidas ta mõtles, et tema inimesed on kogu aeg huvitatud sellest, et mida ta neile räägib. Paraku aga avastas, et ei ole. Nad on hoopis väga huvitatud sellest, mis nad ise tahavad öelda ja sellest, et ta nad ära kuulaks. Tema jaoks oli see „ahhaa“-moment.

Üheks probleemiks on meeskonna mõiste väärkasutus. Mõni nimetab meeskonnaks oma osakonda, mõni tervet ettevõtet. Isegi väikese inimeste arvu puhul võib olla tegemist mitte tõelise meeskonnaga, vaid töögrupi või pseudomeeskonnaga. Siin selguse loomine on aitab paremaid otsuseid teha.

Tõelise meekonna kasvatamine on omaette protsess ja aeg-ajalt kutsutakse mind coachina seda toetama. Näiteks ühe IT-ettevõtte meeskonnaga tegime läbi usalduse loomise protsessi. Meeskond istus ringis ja toa keskele panime “kuuma tooli”. Kõigepealt tegime tunnustamise ringi ja seejärel ütles iga meeskonna liige ühe asja, mida ta sooviks sellel toolil istujalt rohkem või teistmoodi. Alustasime juhist ja seejärel käisid kõik meeskonnaliikmed sellelt toolilt läbi. Sellised protsessid loovad uudse kogemuste ja tunde, et saame ka sellistest asjadest positiivses õhkkonnas rääkida.

Protsessid on lihtsad, aga seal taustal toimub päris palju. Nad avaldavad mõju inimestele, kes neis osalevad ja inimesed saavad lähedasemaks. Enne seda oli selles meeskonnas igaüks enda eest, käis võitlus ressursi pärast, sest testijaid, programmeerijaid ja arhitekte on alati liiga vähe. Suhted olid neil pingelised. Läbi harjutuste jõudsime nii kaugele, et tekkis hoopis teine energia ja koostöö.

Mulle meeldivad lihtsad tööriistad, sest need toimivad. Üks näide on 3T-mudel, mis aitab diagnoosida inimest, kes ei anna piisavalt head tulemust. 1) Kas ta TEAB mida oodatakse temalt? 2) Kas ta TEAB kuidas seda teha? 3) Kas ta TAHAB seda teha? Kui on olemas kaks tunnust kolmest, siis tulemust ei tule.